Anonim

Brian Sims je poslovodni direktor izobraževalnih akademij na AUSL v Chicagu. Betsy Haley Doyle je bila soavtorica tega bloga. Je vodja izobraževalne prakse skupine Bridgespan.

Lani junija, ko so se ravnatelji in učitelji 14 čikaških javnih šol "preobrati", ki jih je vodila neprofitna akademija za vodstvo mestnih šol (AUSL), zbrali na vrhu vodstva akademije, je prišel trenutek, ko je soba utihnila. Drsnik se je zvišal, saj je primerjal odstotek učencev, ki so na vsaki šoli dosegli letno pričakovano rast, in povprečno oceno učiteljev posameznih šol. Številke so temeljile na izpopolnjenem orodju za ocenjevanje učiteljev, na nacionalno priznanem okviru Danielson.

Štirinajst pik je v nekem smislu povzeto celotno študijsko leto 2009–2010 za 6.500 učencev, 400 učiteljev in 30 šolskih administratorjev. Edino, kar je manjkalo na diapozitivu, so bila imena šol. Končno je eden od ravnateljev zavpil "Pokaži imena!" Naslednja slika je na šoli označila 14 pik; vse oči so bile zakovičene.

Zapiranje vrzeli dosežkov

Zdaj so morali biti ti ravnatelji in učitelji veliko ponosni. Šole, dodeljene AUSL za preobrat, so bile nekatere šole z najslabšo uspešnostjo v državi. Vse razen ene od osmih osnovnih šol so pokazale znatne koristi pri odpravljanju vrzeli pri dosežkih, saj se je odstotek učencev, ki so na državnem preizkusu izpolnili ali presegli standarde, povečal za 8-28 odstotkov v primerjavi s statusom pred prehodom v šolo. In šole se izboljšujejo: prva preobrazba je potrebovala štiri leta, da je prepolovila vrzel; najnovejša serija je trajala le dve, vsi z združeno delovno silo učiteljev v javnih šolah.

Kakšna je zgodba za podatki? Kot prvo nam pove, da potrebujemo drugačen pristop kot taktika, ki smo jo uporabili. Preprosto plačevanje dobrih učiteljev več in odpuščanje slabih ni dovolj. Prav tako ne nasprotuje moči zveze z več sindikati. Za večino ameriških šol - in celo za preobrat -, ko so na poti do izboljšanja plač, reforma lastništva ali povelje niso dovolj. Dejansko moramo povečati učinkovitost velike večine učiteljev v sistemu ali pa ne bomo dosegli napredka, ki si ga vsi študentje zaslužijo. In za to je potreben povsem drugačen arzenal.

Raziskovalci že od nekdaj ugotavljajo, da je učiteljeva učinkovitost bistvena sestavina pri izboljšanju učnih dosežkov, vedno pa se je postavljalo vprašanje: "Kako zagotoviti, da so učinkoviti?" AUSL je prepričan v osredotočen strokovni razvoj za izboljšanje učinkovitosti učiteljev - in nismo edini. Aspire, ki deluje v Kaliforniji, in Program za napredovanje učiteljev, posrednik, ki sodeluje z nacionalno mrežo držav, okrožij in šol, sta tudi sledilca pri razvoju učinkovitih učiteljev. AUSL začne usposabljati nove učitelje v šestih šolah "prebivališče učiteljev", razvija pa tako učence v zgodnji fazi kot izkušene učitelje v vseh 19 šolah, ki jih trenutno vodimo.

Po naših izkušnjah obstajajo štirje ključni elementi za vzpostavitev trajnostnega sistema za razvoj učiteljev:

1. Skupni jezik za določitev učiteljske prakse

Medtem ko dolgoletni vzgojitelji lahko trdijo, da "poznajo dobro poučevanje, ko ga vidijo", kot sistem, se moramo premakniti k skupnemu razumevanju, kako izgleda učinkovito poučevanje in kako ga prepoznati. Večina učiteljev - kot vsi strokovnjaki - želijo narediti dobro delo, vendar prepogosto nimajo dovolj zanesljivih informacij o tem, kako jim gre. Za nas Danielson-ov okvir ponuja najbolj dostopno lečo. Ko lahko učitelj z dobro zasnovano rubriko opravi pregled predavanja pri administratorju ali drugemu učitelju, se lahko začnejo voditi pomembni pogovori o izboljšanju. Tu je primer rubrike (PDF).

2. Usklajen, strog in skupen sistem ocenjevanja študentov

ZDA so vse bolj osredotočene na letne standardizirane rezultate testov kot ključne metrike uspešnosti okrožja ali šole. Medtem ko AUSL te ukrepe jemlje resno, sami testi ob koncu leta niso zelo koristni pri razvoju učiteljev. Ocene prispevajo po izpustu v šolo, rezultati pa so preveč moten instrument, da bi božansko učil učinkovitost učiteljev ali pomanjkljivosti učencev. AUSL je namesto tega vlagal v orodja, kot so četrtletna in tedenska ocenjevanja, ki zagotavljajo podatke »pravočasno« za vsakega študenta. Učitelji razmislijo o teh podatkih posamično, kot ekipe in skupaj z vodji šol, ki jih uporabljajo za spreminjanje pouka. Poleg tega nam ti podatki o dosežkih učencev pomagajo analizirati učinkovitost učiteljev. Če to združimo z Danielson-jevim okvirom, začnemo dati močnejši profil naših učiteljev - in pomagati prepoznati tiste, ki delajo največ ali najmanj za naše učence. Tukaj je vzorčna ocena (PDF).

3. Sistematizirane "podpisne strategije" za navodila

Danielson nam lahko pomaga opisati stopnjo učiteljeve prakse, podatki študentov pa nam lahko pomagajo oceniti, kako daleč so se učitelji učitelji premaknili glede na uspešnost. Ni pa tudi načrta, kaj učitelj mora storiti, da bo boljši. Verjamemo, da je nujno določiti skupne "podpisne strategije", ki bi jih morali poznati vsi učitelji. Na primer, sprejeli smo veliko dela Douga Lemova in Boba Marzanoa, da bi zgradili naš skupni jezik okoli prakse učiteljev. Cilj je pomagati učiteljem pri izboljšanju. Ko opazite, da učitelju traja preveč časa za prehod svojih učencev iz ene dejavnosti v drugo, lahko v Danielsonu najdete jezik, da opišete težavo, vendar potrebujete Lemove tehnike, kot so opisane v Teach Like a Champion okoli "kaj storiti in naredi to še enkrat, "da bi učitelju pomagal zategniti. Učitelji naj zapustijo vadbo s konkretnimi akcijskimi koraki, da poskusijo naslednji dan. AUSL te strategije vključi v svoj program bivanja učiteljev in preoblikuje tako, da vsak član AUSL o izboljšanju prakse govori isti jezik. Primer načrta strategije podpisov (PowerPoint).

4. Individualni, aktivni trener učiteljev

Ko lahko opišemo prakso, merimo vpliv in dobimo zelo natančne izboljšave, se znajdemo s čudovito težavo: skoraj vsak učitelj ima drugačen načrt za izboljšave!

Nekateri potrebujejo več dela pri povezovanju načrtov lekcij s pomembnimi cilji. Drugi potrebujejo intenzivno podporo pri vodenju učilnice. Drugi pa morajo še bolj poglobiti raven spraševanja in strogosti. Dobra novica? Vemo, kaj je potrebno. Slaba novica? Potrebujemo čas in talent, da vse to povežemo. Za AUSL to pomeni veliko naložbo v trenerje učiteljev - približno en trener na 20 učiteljev -, pa tudi spremembo paradigme v načinu dela z učitelji. Gotovo so minili dnevi, ko so trenerji preprosto sedeli na zadnjem delu sobe in si nato urejali zapiske, da bi si nato delili opažanja. Namesto tega trenerji danes aktivno sodelujejo z učiteljem in zagotavljajo, da ne izvaja napak ali da razvija slabe navade. Vsak učitelj potrebuje kakovostno izobraževanje s strani kolega in prilagojen načrt strokovnega razvoja. S Centrom za transformativno poučevanje smo sodelovali pri razvoju našega pristopa za treniranje v realnem času.